Методика формирования хранения, обработки и распространения информации по персоналу в СЗИ
Информация может храниться в специально созданной базе данных, где сведения о каждом сотруднике сводятся в информационные таблицы, справки, аналитические выкладки и т.п. Простейшим способом хранения информации является формирование личных дел сотрудников на бумажных носителях.
Информация о сотруднике может быть получена из следующих источников:
- Личные документы сотрудника. Документы об образовании, трудовая книжка, автобиография, медицинские документы и т.п.
- Результаты собеседования при приеме на работу – в виде отчета.
- Результаты тестов. Психологические и профессиональные характеристики сотрудника.
- Результаты опросов. Сведения, полученные от руководителей и коллег с помощью опросных листов. Отчеты руководителей или экспертов о сотруднике, построенные по определенной схеме в виде ответов на заранее сформулированные вопросы. Отчеты от опросов отличаются открытостью ответов и индивидуальной направленностью вопросов, т.е. в данном случае исследователей интересует вполне определенный круг тем.
- Текущие трудовые документы. Письменные поощрения, взыскания, приказы о повышении или перемещении по службе, предоставлении внеочередного отпуска, оказании материальной помощи, медицинские документы и т.п.
- Контрразведывательная информация. Отчеты о финансовом положении сотрудника, его семейных проблемах, интересах и увлечениях, криминальных связях и т.п. Данная информация может быть получена с помощью наблюдения за жизнью сотрудника, контактов с соседями, бывшими коллегами, начальниками, посредством обмена информацией с правоохранительными органами.
Каждый источник информации имеет собственную ценность, из каждого можно получить уникальные сведения о различных аспектах личности и жизнедеятельности сотрудника. Так, например, можно представить значение каждого источника в получении сведений, относящихся к профессиональным характеристикам сотрудника (они представлены в таблице характеристикой "эффективность”) и психологическим (характеристика – "надежность”).Каждый источник способен предоставить одну и ту же информацию под совершенно определенным углом зрения, поэтому целесообразно использовать все эти источники системно. Необходимо, чтобы каждый источник дополнял и уточнял информацию, полученную от другого, тем самым, создавая целостный образ сотрудника. Информация из всех этих источников поступает в аналитический центр отдела по работе с персоналом СЗИ, где проходит вторичную обработку. Результатом этой обработки может стать целостный психологический портрет сотрудника, оценка его профессиональных качеств и возможностей должностного, профессионального и личностного роста, прогнозирование вероятности опасного для СЗИ поведения, оценка степени внушаемости и т.п. Использование аналитической информации предполагается в самом широком спектре решения проблем, связанных с персоналом в СЗИ: принятие и увольнение сотрудника, допуск к конфиденциальной информации, повышение по службе, поручение сложной и ответственной работы, особенности стимулирования и мотивации, объем и степень сложности функциональных обязанностей, поручение выполнения задания в чрезвычайной ситуации, понижение в должности, перевод на другую работу, закрытие доступа к конфиденциальной информации, оказание психологической или материальной помощи и т.п. Распределение информации и обмен ею осуществляется между отделом кадров, информационной службой отдела по работе с персоналом СЗИ, аналитической службой СЗИ. В обмене подобной информации должны также участвовать непосредственные руководители (управленцы нижнего и среднего звена). При этом распределение информации должно удовлетворять принципу оптимальной достаточности, а обмен и хранение – отвечать требованиям защищенного информационного режима. В отделе кадров должна содержаться первичная информация о сотрудниках: биографическая и профессиональная информация, сведения о психофизическом состоянии сотрудника, должностные перемещения. Информационная служба должна собирать текущую информацию о сотруднике: мотивация, отношения с коллегами, поощрения и взыскания, отношения с начальством, основные достижения, удовлетворенность, интересы, потребности, ценностные ориентиры, проблемы, конфликты и т.п. Аналитический отдел собирает все первичные сведения о сотруднике и генерирует новую, более глубокую информацию, дает оценку личности сотрудника с точки зрения угроз ЗИ с его стороны, решает вопрос о надежности и эффективности сотрудника. Руководители должны получать краткие выводы и рекомендации для принятия решений по поводу того или иного сотрудника. Информация о сотруднике Как уже отмечалось, информация о сотрудниках может делиться на постоянную и переменную. Постоянная информация не меняется с течением времени, поэтому должен стоять вопрос только о проверке такой информации. Это биографическая и небольшая часть психологической информации. Любая другая информация подвержена изменениям, в том числе и аналитическая, поэтому необходимо её постоянное обновление, уточнение и корректировка. Стараясь получить информацию о сотруднике, который работает с конфиденциальной информацией, следует учесть общие причины, по которым он может совершить негативные для ЗИ действия. Затем эти причины должны быть сопоставлены с психологической характеристикой сотрудника и, в результате, делается вывод о степени его надежности. Причины деструктивного поведения сотрудника могут быть следующими: - корыстная мотивация;
- эгоистическая мотивация (конфликты, месть);
- отсутствие позитивной мотивации (непредумышленные, халатные нарушения по причине недисциплинированности, незаинтересованности);
- самонадеянность: сотрудник знал о возможных последствиях своего поведения, но рассчитывал избежать их, либо относился к ним безразлично;
- психологические недостатки: невнимательность, забывчивость, неаккуратность – случайные нарушения;
- непрофессионализм.
Исходя из набора данных причин, рекомендуется, после получения информации, оценить следующие характеристики сотрудника: потребности и интересы, увлечения, ценности и цели, убеждения (мировоззрение), представления, стереотипы, нравственные качества, черты характера, моральные принципы (исповедуемые убеждения, реальное поведение), уровень притязаний, интеллект, память, внимательность, удовлетворенность работой, социально-психологические качества (авторитетность, коммуникабельность и т.д.).Изучение этих сведений позволит получить удовлетворительные ответы на вопросы, касающиеся надежности сотрудника и эффективности его работы в СЗИ. Психодиагностические методики Для получения наиболее адекватного представления об особенностях личности сотрудника обычно используют хорошо зарекомендовавшие себя в этом отношении психологические тесты. Среди наиболее эффективных тестовых методик можно выделить следующие: Тест СМИЛ (адаптированный вариант ММР I ), Тест Кеттелла, Тест Айзенка, Тест РСК (степень риска), Тест Q-SORT, Тест Томаса, Тест УСК (уровень субъективного контроля), методика "Направленность личности", методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, методики диагностики ценностных ориентаций и оценки потребности в достижении. С их помощью можно получить не только разнообразную и оперативную, но и достаточно надежную информацию об особенностях личности сотрудника, его слабых и сильных сторонах. Опрос. Это метод исследования, заключающийся в опосредованном получении информации о сотруднике. В этом случае источниками информации могут выступать коллеги, непосредственные начальники или эксперты. Интересующая информация получается с помощью получения ответов на поставленные определенным образом вопросы. Данный метод хорош для получения социально-психологической информации. Различают следующие виды опросов: анкетирование, интервью и беседа. Наблюдение. Способ получения информации о сотруднике, основанный на непосредственном восприятии особенностей поведения сотрудника в естественных ситуациях. Этот метод может дать дополнительную информацию к предыдущим методам, уточняя её, «привязывая» к реальности. Эксперимент. Метод исследования, предполагающий создание для испытуемого специальных условий, в которых он мог бы проявить интересующие исследователя качества. Хотя метод достаточно сложен для исполнения и неоднозначен с этической точки зрения, но способен дать более интересную информацию, чем наблюдение и др. методы. Исследование на полиграфе. Могут использоваться как для предварительной оценке претендента при приеме на работу, так и для периодической проверки сотрудника на лояльность. Хорошие результаты проверка на полиграфе приносит при поиске виновного в утечке информации. Незаменим полиграф для выявления промышленных шпионов, внедренных в организацию, и завербованных сотрудников. Как уже отмечалось, для всестороннего изучения всей совокупности сведений о сотрудниках и эффективного её использования необходима аналитическая работа с информацией по персоналу. Она должна складываться из следующего:
- оценка угрозы персоналу со стороны (возможность криминального воздействия на сотрудников и склонность сотрудников к негативным действиям по отношению к предприятию или СЗИ);
- оценка возможности противостоять этим угрозам и разработка соответствующих методов;
- оценка необходимости и условий проведения плановых и оперативных мероприятий по работе с персоналом (контроль, обучение, мотивация, служебные расследования и т.п.);
- оценка необходимости создания организационных структур, разработка их проекта, постановка перед ними задач, определение их внутренней структуры и функционального содержания работы;
- оценка потребности в средствах для организации эффективной работы с персоналом (материальные, интеллектуальные, финансовые), возможности по их получению и использованию.
С информационной работы по персоналу в СЗИ только начинается систематическая работа с персоналом. Информация является основой для разработки последующих мер и проведения мероприятий по предотвращению деструктивного поведения сотрудников, созданию условий, препятствующих возникновению подобных тенденций.
|
